Карьеристы, приезжающие покорять Москву, порой сознательно идут на понижение в должности, признавая необходимость набраться серьезного московского опыта. Но такой подход оправдывает себя не всегда. Бывает, что руководство компании отклоняет кандидатуры соискателей с лидерскими задатками. Почему так происходит?

Из провинциальных начальников – в московские подчиненные

«Есть наболевший вопрос, просьба проконсультировать.

Суть в том, что уже довольно долго мне не удается найти работу менеджера по маркетингу/бренд-менеджера. Помимо очевидных слабых сторон (неидеальный иностранный, не работала раньше в Москве, был перерыв в работе, женщина) мне указывали еще на одну – довольно большой опыт руководящей работы. Несколько раз на собеседованиях я замечала в глазах потенциального начальника страх подсидки.

Пожалуйста, посоветуйте, как убедить людей, что мне важнее делать свою работу хорошо и быть полезной, чем называться «самым главным шефом».

Елена Е.

К письму прилагалось резюме.

Во время беседы Елена пояснила, что ищет работу с января 2006 года и параллельно занимается некоммерческим семейным проектом. Несколько раз рекрутеры намекали на ту негативную роль, которую может играть ее опыт руководящей работы в нынешнем трудоустройстве, а один раз, после собеседования, сказали об этом прямо. Компании, где Елена замечала такое настороженное отношение к своему управленческому прошлому, были самыми разными: от очень крупной до мелкой, но активно развивающейся. Елена вспоминает характерный случай. «Еще работая в компании «Промкабель-Электрика» весной прошлого года, я обсуждала с шефом мое увольнение и переезд в Москву. Начальник, желая сохранить деловые контакты, предложил мою кандидатуру в московскую компанию ИЭК, являющуюся нашим поставщиком. Как раз в это время ИЭК отмечала юбилей и проводила семинары, торжественные мероприятия для своих партнеров. Моего шефа, Ваче Гамлетовича, пригласили провести один из семинаров, а я поехала как его помощник. Там мы встретились с директором по маркетингу ИЭК. В ходе беседы я заметила непонятное предубеждение этого человека по отношению ко мне и никак не могла понять причину неприязни до тех пор, пока директор по маркетингу не упомянула, что сама работает в компании только 3 месяца. После беседы Ваче Гамлетович сказал мне, что у него сложилось такое впечатление, как будто она меня боится. Было очень жаль – компания мне нравилась, и со многими сотрудниками мы уже неплохо сработались. Как и следовало ожидать, предложения о сотрудничестве не последовало».

Ситуация щекотливая. С одной стороны, требования Елены кажутся заниженными – маркетологу с пятилетним опытом работы, наверное, стоит просить больше $1200. Кажется логичным: почему бы не превратить минус в плюс, претендуя сразу на руководящую должность, пусть и в небольшой компании? У московских работодателей в цене напористость вчерашних провинциалов, их лояльность и нацеленность на карьеру. Вспоминается знаменитый брокер Гекко из фильма «Уолл-стрит»: «Мне нужны голодные умные парни». Смущает только возможное качество профессионального опыта Елены. Все-таки белорусские кондитеры и кабельщики вряд ли отличаются изобретательностью в маркетинговых стратегиях. По крайней мере, потенциальный московский работодатель вправе засомневаться. Низкие зарплатные ожидания Елены невольно подтверждают его опасения. А зачем рисковать, когда можно взять профильного студента-дипломника из хорошего московского вуза примерно на ту же зарплату и с практически гарантированной отдачей после первых месяцев обучения?

Получается, что без опыта работы на московском рынке вряд ли можно претендовать на топовую позицию в крупной или средней компании. Впрочем, здесь мнения экспертов разделились. Коллеги Елены по цеху – маркетологи и бренд-менеджеры, скорее, склонны поддержать ее мнение по поводу боязливости некомпетентных начальников, рекомендуя ей самой нацелиться на командные высоты. Специалисты же по подбору и управлению персоналом оценивают опыт Елены более критично.

В целом, для кандидата видятся два пути. Первый вариант: рядовая должность в крупной российской компании, развитие навыков и знаний, а после – карьера в западной компании либо руководящая должность в российской. Второй вариант: руководящая должность в небольшой компании и либо рост вместе с фирмой, либо переход со временем в более крупную структуру.

Сергей Славинский, генеральный директор брендингового агентства Coffee In:

– Классическая ситуация, когда начальник боится показать свою некомпетентность перед высшим руководством. У меня был похожий случай, правда, тогда я не трудоустраивался, а консультировал компанию. Директор по маркетингу одной крупной страховой фирмы не хотел знакомить меня с генеральным директором из-за боязни показаться некомпетентным. Так что я ощутил все на «собственной шкуре». Кстати, лично меня не насторожил бы кандидат, играющий на собственное понижение (человек с багажом руководящей работы, идущий на менеджерскую должность). Я сам хотел попробовать себя в такой роли, но не сложилось. К тому же у людей из провинции сильнее мотивация добиться серьезных результатов.

Боюсь, что единственный правильный выход для Елены – продолжать поиски. Ее работа в крупной компании, возможно, продлится недолго: непосредственное начальство и коллеги могут начать строить козни и пытаться выжить ее из коллектива. Опасаются подсидки люди, не соответствующие занимаемой должности и не имеющие достаточной компетенции. Если руководство их держит при себе, то, вероятно, не стоит идти в такую компанию.

Олег Питецкий, Account Manager ITM (IMS Group):

– Проблема, с которой столкнулась Елена, встречается довольно часто. Дело в том, что на кадровом рынке нет качественного канала обмена информацией о спросе и предложении. Соискатели жалуются на то, что нет подходящей работы, а эйчары – на дефицит нужных кандидатов. Причина кроется совсем не в слабых сторонах Елены. Она перечисляет:

1. Неидеальный английский.

Но сегодня в Москве более 50% компаний не включают в список требований к персоналу разговорный английский.

2. Нет опыта работы в Москве.

В большинстве московских компаний предпочитают брать на работу приезжих, ссылаясь на их бoльшую работоспособность и лояльность. Я сам переехал в Москву из Воронежа и устроился на работу без понижения в должности.

3. Женщина.

Из личного опыта могу сказать, что в числе маркетологов и директоров по маркетингу доминируют женщины. Нужно искать руководящую позицию. В Москве огромное количество компаний, которые ищут специалистов именно такого уровня. «Слабые» стороны Елены вовсе не являются таковыми, они всего лишь сужают ее «целевую аудиторию». Если она все-таки хочет работать на позиции бренд-менеджера или маркетолога, то в ходе собеседований ей надо постараться не акцентировать внимание работодателя на опыте руководящей работы, а сконцентрироваться на своих профессиональных функциях.

Константин Смоленцев, д.п.н., Академик МАИ, сертифицированный консультант по управлению (СМС) в соответствии с Амстердамским стандартом ICMCI:

– Не думаю, что причина отказа работодателей всегда кроется только в наличии руководящего опыта. Возможно, играет роль сочетание факторов. Это первое. Второе: убедить можно практически кого угодно. Это технология, и специалисты из кадрового агентства должны научить Елену, как именно это можно сделать, конкретно, на каждом собеседовании.

В моей практике был такой случай. Женщина, 40 лет, генеральный директор региональной консалтинговой компании (маркетинг и эйчар) с большим руководящим опытом, закончив в Москве Академию народного хозяйства (МВА), решила остаться в столице. Поиски работы с помощью рекрутинговых компаний заняли несколько месяцев. Опасения у нее были во многом те же, что и у Елены. Еще и возрастной фактор был не на ее стороне. Однако на одном из собеседований в крупном торгово-промышленном холдинге она убедила директора по персоналу, что ее опыт принесет большую пользу компании, а для спокойствия руководителя дивизиона предложила подписать контракт на рядовую должность с четкими условиями и сроками. Работа была выполнена на хорошем уровне. Поскольку кадровые агентства отслеживают результаты работы и карьерный путь своего клиента, то еще в период действия контракта ей было предложено место эйчар-директора в открывающемся московском офисе крупного регионального производственного холдинга. Ее опыт руководящей деятельности, гибкость, знание региональной специфики оказались востребованными. Уже прошло четыре года. Холдинг широко известен в России. И эйчар-директором работает все та же героиня моего рассказа.

Юлия Иванова, старший консультант и руководитель московского офиса THI Selection:

– Трудности Елены с поиском работы обусловлены двумя причинами. Во-первых, кандидат может не подойти по personality (личные качества). Это всегда очень деликатный момент, поэтому компании, как правило, стараются завуалировать истинную причину, сославшись, например, на тот же руководящий опыт соискателя, представив его overqualified (сверхкомпетентный).

Во-вторых, причина может быть в конкуренции. Сейчас много молодых ребят, выпускников престижных вузов, той же Плехановской академии, имеющих хорошую теоретическую базу, а то и опыт работы и свободно владеющих английским (ведь они знают, что без языка строить карьеру в маркетинге крупной международной компании невозможно). Полгода работы – и они вполне могут получать $1200. Елена хочет получать ту же сумму, но ей уже 28. Видимо, она адекватно оценивает опыт, полученный в белорусских компаниях. Так что лучшим вариантом для Елены будет поработать пару лет в известной российской компании, где она наберется качественного опыта, подучит английский язык. После этого можно идти в западную фирму (естественно, не на руководящую позицию). Учитывая ее возраст, это последняя возможность построить нормальную карьеру.

Дмитрий Черников
Карьерный коучинг

http://www.hhmagazine.ru/contents/publication.do?publicationId=723